Mit kapsz egy vezetői coaching folyamattól? Berey Zita módszertana

A vezetői coaching elméleti definícióját mindenki ismeri: „egyéni fejlesztő keret döntéshozók számára”. Ami sokkal kevésbé ismert: mi történik pontosan egy konkrét folyamatban, mit kérdezünk az első alkalmon, melyik felmérést mikor használjuk, hogyan mérhető az eredmény.

Ebben az írásban a saját munkám módszertanát írom le. Nem egyetemes igazságot, egy konkrét, kipróbált utat, amely vezetői ügyfeleimnél bevált.

Fázis 1: Felmérés

A felmérés általában 90 perces strukturált beszélgetéssel indul. Itt nem coaching zajlik, hanem térképezés: mi a kontextus, mi a kérdés, milyen időhorizonton, milyen támogatórendszerrel?

Háromszögelés B2B keretben

Amikor a coachingot vezeti a saját főnöke vagy a HR rendeli, ez háromszög-szerződéssel jár: ügyfél (a vezető), szponzor (megrendelő), coach. Az első fázisban a három fél együtt is találkozik, hogy a célok és a sikermérők átláthatók legyenek.

Pszichometria

A megfelelő pszichometriai eszköz a kontextustól függ:

• Facet5, vezetői önismeret-mélyítés (személyiség, 5 dimenzió, vezetői aldimenziók)
• DISC, viselkedési stílus, gyors közös nyelv csapatban
• Business Motivators, motivációs profil, kifejezetten karrier-átmenetben
• ManagerView360, 360°-os visszajelzés vezetői vakfoltok feltárására

Fázis 2: Akcióterv

A felmérés visszajelzése után közösen 3-5 fejlesztési célt fogalmazunk meg a következő 3-6 hónapra. A jó cél: konkrét, mérhető, viselkedési szinten leírható.

„Jobb vezető akarok lenni”, nem cél, hanem reményről szóló mondat. „A heti vezetői meeting-jeimet úgy fogom levezetni, hogy minden tag legalább egyszer megszólal érdemben”, ez egy cél.

A célok mellé minden esetben mérési mód is jár: önbecslés 1-10-es skálán, 360°-os visszajelzés, egy konkrét üzleti KPI, vagy egy átstrukturált meeting-formátum.

Fázis 3: Fejlesztés

A klasszikus coaching alkalmak ekkor jönnek: 8-12 darab, 60 perces, 2-4 hetes ritmusban. A fókusz: a valós heti vezetői helyzetek a saját céljaid kontextusában.

Egy tipikus alkalom struktúrája:

1. Bejelentkezés (5-10 perc), mi történt az előző alkalom óta, mi van most a fejedben
2. Téma-választás, melyik konkrét helyzettel dolgozzunk
3. Fókuszált munka (35-45 perc), kérdések, tükörrétegek, alternatívák
4. Lezárás (5-10 perc), mi viszel magaddal, mi a következő lépés

Fázis 4: Visszamérés

A folyamat zárása nem csak egy „búcsú”, strukturált visszamérés. Az akciótervet együtt nézzük végig: mi mozdult, mi nem, miért. Ha MV360-as felmérés volt az elején, érdemes utánkövető MV360-at is futtatni 3-6 hónappal a folyamat után.

Mit ad ez egy vezetőnek?

• Konkrét tükör a saját vezetői mintáira, kvantifikálható visszajelzéssel
• Csökken a „vezetői magány”, van egy nem érdekelt szakember, aki valódi szakmai tükröt tart
• Az akciótervből konkrét, mérhető viselkedési változás születik
• A csapata is profitál belőle: a saját mintáin keresztül a csapatdinamikára is hatást gyakorol

Mi NEM a vezetői coaching?

Nem klasszikus mentorálás (én nem tudom jobban a te szakmádat). Nem terápia (a múltad nem a téma). Nem heti „kibeszélő óra” (célorientált). Nem trükkös készség-tréning (nem manipulációs eszközöket tanulunk).

A jól vezetett coaching folyamat kemény munka, és a vezető szerepénél fogva nem mindig kellemes. Pont attól lesz értékes.